介護事業者は就業規則を定めないといけないのか
就業規則は、職場規律のため、労働条件に関する規則として使用者（介護事業者）が定めるルールのことを言います。
以前の記事（「介護従事者との雇用条件を定める形式には、どのようなものがあるか～法令、労働契約、就業規則、労働協約の関係～」）でも述べましたが、就業規則は、労働協約に反することはできません。
しかし、大半の企業では労働組合を結成しておらず労働協約が存在しないであろうことからすると、就業規則が労働系関係の内容を定めるほとんど唯一の準則といっても過言ではありません。今回は、その就業規則について解説します。
目次
１ 就業規則を定めなくてはならないケースは？
事業場単位で、常時１０人以上の介護従事者を雇う場合には、就業規則を定めなくてはならず、作成後、遅滞なく労働基準監督署に届け出なければなりません。これに違反すると、罰金３０万円に処せられることがあります。
労働基準法
（作成及び届出の義務）
第８９条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。（以下省略）
なお、「常時１０人以上・・使用する」とは、普段１０人以上雇っていることをいいます。繁忙期などに一時的に１０人以上を雇う場合はこれに該当しません。
また、パートやアルバイトも労働者の数に含まれます。そして、会社単位で常時１０人以上を雇っているか否か判断するのではなく、事業場単位で判断することになります。
２ 労働者の意見を聴かなくてはならない
就業規則を作成するにあたっては、労働者の過半数で組織する労働組合があるときにはその労働組合に意見を聴かなければなりません。そのような労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません（労基法９０条参照）。
この意見聴取は、上記２で述べた、就業規則を定めなくてはならないケースにのみ適用されます。つまり、１０人未満しか使用していない場合においては、就業規則を定める際に、意見を聴く必要がありません。
この意見聴取は、介護事業者が就業規則を作成、変更することについて、一定の発言権を介護従事者に与えたものではありますが、あくまで、介護従事者には意見を述べる機会が与えられるだけであって、介護従事者が拒否することを認めたものではありません。
３ 就業規則の効力を生じさせるためには？
さて、就業規則を作成して、介護従事者の意見を聴いて、労基署に届出をしたとします。これだけで、就業規則が介護従事者の労働条件を規律するかというと、そうではありません。
就業規則が効力を生ずるためには、次の２点を満たす必要があります。
②労働者に周知していること
また、就業規則を変更する場合においても同様です。
労働契約法
第７条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
第１０条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
周知の方法ですが、労基法上、作成した就業規則は、各事業場の見やすい場所に掲示する、備え付ける、書面を交付する、コンピューターを使用した方法によって、介護従事者に周知しなければなりません（労基法１０６条参照）。
実際の裁判においては、就業規則が周知されていないとして、争われるケースも間々あります。
介護事業者の方は、就業規則はきちんと周知するようにしてください。
４ １０人未満の介護従事者しかいない場合に就業規則を定めるべきか
就業規則を定めなくてもよいケースにおいて、介護事業者にとって就業規則を定めることにどのようなメリットがあるのか、法的な観点から思いつくことを二点だけ説明します。
４－１ 就業規則を定めるメリット①
まず、就業規則は、事業場の労働者（介護従事者）の労働条件を一律に規定するものでありますので（ただし、上記の労働契約法７条ただし書き、１０条ただし書きのケースを除きます。）、例えば、事業がうまくいかず賃金カットしたい場合には、就業規則を変更することによって、介護従事者全員の賃金カットをすることができることがあります。就業規則がなければ、個別に全員と話しをして、合意する手間がかかります。
４－２ 就業規則を定めるメリット②
次に、介護従事者が、利用者に対して暴行をする、利用者の所有物を盗む、横領するなど、事業者に対する背信行為を行った場合において、当該介護従事者に対する制裁として、懲戒解雇したいときには、個別の雇用契約で懲戒解雇のことを契約していない限り、懲戒解雇について定めた就業規則が作成、周知されている必要があります。懲戒解雇の場合には、解雇の予告や解雇手当を支払わずに解雇できますので、解雇するにしても、普通解雇ではなくて懲戒解雇を選択したいこともあるはずです。
４－３ まとめ
以上、就業規則を定めておくことにメリットはあります。統一的な労務管理をするためにも、就業規則の作成については、一度検討されてはいかがでしょうか。
- 介護従事者に支払う賃金から、貸付金を相殺して支払うことができるか？【貸付金と給与を相殺できる場合とは】 - 2015年6月1日
- 離床センサーマット（離床センサー）は身体拘束行為にあたるのか！？ - 2015年4月7日
- 就業規則の変更による労働条件の不利益変更～介護事業者が知っておくべき就業規則のルール～ - 2015年4月2日
